Ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών: Τι αλλάζει για τις εσάς.

Ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών: Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις από την 1η Νοεμβρίου 2026

16 Οκτωβρίου, 2026
Posted by: admin
Κατηγορίες: Επιχειρήσεις & Λογιστική, Μισθοδοσία & Εργατικά, Φορολογία, Χρήσιμες Πληροφορίες

Η μισθολογική διαφάνεια γίνεται πλέον υποχρέωση για όλες τις επιχειρήσεις. Δείτε τι πρέπει να οργανώσετε, τι αλλάζει στις προσλήψεις και ποιες πρόσθετες υποχρεώσεις ισχύουν για επιχειρήσεις με 100 εργαζομένους και άνω.

Μέχρι σήμερα, αρκετές επιχειρήσεις καθορίζουν τις αποδοχές των εργαζομένων τους με βάση την εμπειρία, τις συμφωνίες που έχουν γίνει κατά την πρόσληψη ή τις ιδιαίτερες απαιτήσεις κάθε θέσης. Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όμως, η ανάγκη για σαφή και τεκμηριωμένα κριτήρια γίνεται ακόμη πιο σημαντική.

Με τον ν. 5316/2026 εισάγονται νέες ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών. Στόχος είναι να διασφαλίζεται ότι εργαζόμενοι που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας αμείβονται ισότιμα, χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου.

Το σημαντικό για τις επιχειρήσεις είναι ότι οι βασικές υποχρεώσεις δεν περιορίζονται στις μεγάλες εταιρείες. Αφορούν όλους τους εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους.

1. Τι σημαίνει στην πράξη η ίση αμοιβή;

Η ίση αμοιβή δεν σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν τον ίδιο μισθό. Σημαίνει ότι οι διαφορές στις αποδοχές πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά κριτήρια και όχι στο φύλο του εργαζομένου.

Για παράδειγμα, δύο εργαζόμενοι που απασχολούνται στην ίδια θέση μπορεί να έχουν διαφορετικές αποδοχές, εφόσον η διαφορά δικαιολογείται από παράγοντες όπως:

Η επαγγελματική εμπειρία και η προϋπηρεσία.
Οι γνώσεις και οι δεξιότητες που απαιτεί η θέση.
Το επίπεδο ευθύνης.
Η προσπάθεια και οι απαιτήσεις της εργασίας.
Οι συνθήκες υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία.

Το κρίσιμο σημείο είναι η επιχείρηση να μπορεί να εξηγήσει τη διαφορά με συγκεκριμένα και αντικειμενικά στοιχεία.

Παράλληλα, η έννοια της αμοιβής δεν περιορίζεται στον βασικό μισθό. Μπορεί να περιλαμβάνει επιδόματα, προμήθειες, bonus και άλλα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αποδοχών.

2. Η γραπτή μισθολογική δομή γίνεται βασικό εργαλείο

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, κάθε εργοδότης οφείλει να διαθέτει και να εφαρμόζει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή.

Με απλά λόγια, η επιχείρηση πρέπει να έχει καταγεγραμμένο τρόπο με τον οποίο αξιολογεί τις θέσεις εργασίας και καθορίζει τις αμοιβές. Δεν αρκεί να υπάρχουν μόνο προφορικές εξηγήσεις ή διαφορετικές συμφωνίες χωρίς σαφή κριτήρια.

Η μισθολογική δομή πρέπει να επιτρέπει τη σύγκριση θέσεων εργασίας, να περιγράφει τα στοιχεία της αμοιβής κάθε κατηγορίας και να προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης.

Τα κριτήρια αξιολόγησης πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο. Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα κριτήρια συμφωνούνται μαζί τους. Επιχειρήσεις που δεσμεύονται από συλλογική σύμβαση εργασίας μπορούν να αξιοποιούν τις κατηγορίες και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπει.

Πώς μπορείτε να οργανώσετε τη μισθολογική δομή της επιχείρησής σας;

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, κάθε εργοδότης οφείλει να διαθέτει και να εφαρμόζει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή.

Βήμα 1: Καταγράψτε τις θέσεις εργασίας

Καταγράψτε τις θέσεις και όχι τα ονόματα των εργαζομένων. Για παράδειγμα, λογιστής, υπάλληλος γραφείου, πωλητής, τεχνικός ή υπεύθυνος τμήματος.

Βήμα 2: Καθορίστε τα κριτήρια αξιολόγησης

Τα βασικά κριτήρια είναι οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας. Μπορείτε να λάβετε υπόψη και άλλους παράγοντες που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη θέση, όπως η συναφής προϋπηρεσία.

Βήμα 3: Αξιολογήστε κάθε θέση

Εφαρμόστε κοινά κριτήρια σε όλες τις θέσεις και καταγράψτε συνοπτικά γιατί κάθε θέση αξιολογείται με τον συγκεκριμένο τρόπο. Η αξιολόγηση αφορά την εργασία και τις απαιτήσεις της, όχι το φύλο ή τα προσωπικά χαρακτηριστικά του ανθρώπου που την εκτελεί.

Βήμα 4: Δημιουργήστε μισθολογικές βαθμίδες

Ομαδοποιήστε τις θέσεις με παρόμοια χαρακτηριστικά και αξία σε κατηγορίες. Για κάθε κατηγορία μπορείτε να ορίσετε εύρος αμοιβών, καθώς και τους κανόνες που διέπουν τα επιδόματα ή τα bonus.

Βήμα 5: Ελέγξτε τις πραγματικές αποδοχές

Συγκρίνετε τις αποδοχές των εργαζομένων με τα κριτήρια και τις βαθμίδες που έχετε ορίσει. Εάν υπάρχουν διαφορές, καταγράψτε τους λόγους και ελέγξτε αν στηρίζονται σε αντικειμενικά στοιχεία.

Βήμα 6: Αναθεωρείτε τη δομή

Η μισθολογική δομή δεν πρέπει να παραμένει ένα έγγραφο που δημιουργήθηκε μόνο για να καλυφθεί μια υποχρέωση. Χρειάζεται να επανεξετάζεται όταν αλλάζουν οι θέσεις, οι ευθύνες ή το σύστημα αμοιβών της επιχείρησης.

3. Τι αλλάζει στις αγγελίες και στις προσλήψεις;

Οι νέες ρυθμίσεις επηρεάζουν και τον τρόπο με τον οποίο αναζητάτε και επιλέγετε προσωπικό.

Οι αγγελίες πρέπει να είναι απαλλαγμένες από διακρίσεις

Δεν επιτρέπονται αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση ούτε κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Η υποχρέωση αφορά τις αγγελίες, τις προκηρύξεις και τα σχετικά κείμενα ή τους κανονισμούς επιλογής προσωπικού.

Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αμοιβή

Πριν από την πρώτη συνέντευξη, ο υποψήφιος δικαιούται να ενημερωθεί για τον αρχικό μισθό ή το εύρος αποδοχών της θέσης, βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, καθώς και για τις σχετικές διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας, όπου εφαρμόζονται.

Επιπλέον, ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ρωτά τον υποψήφιο για τις αποδοχές του στην τρέχουσα ή σε προηγούμενη εργασία του.

Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι η επιχείρηση χρειάζεται να έχει μια σαφή εικόνα των αποδοχών που προσφέρει για κάθε θέση, πριν ακόμη ξεκινήσει τη διαδικασία των συνεντεύξεων.

4. Τι δικαιούνται να ζητούν οι εργαζόμενοι;

Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να ζητούν γραπτώς πληροφορίες σχετικά με:

Το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους.
Τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις πληροφορίες μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.

Επιπλέον, πρέπει να ενημερώνει το προσωπικό τουλάχιστον μία φορά τον χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί.

Η ενημέρωση και η παροχή των στοιχείων πρέπει να γίνονται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων. Η υποχρέωση διαφάνειας δεν σημαίνει ότι ο εργοδότης μπορεί να αποκαλύπτει ανεξέλεγκτα τις ατομικές αποδοχές άλλων εργαζομένων.

Παράλληλα, δεν επιτρέπεται να εμποδίζεται ένας εργαζόμενος να γνωστοποιεί τις δικές του αποδοχές όταν αυτό είναι αναγκαίο για την άσκηση του δικαιώματός του στην ίση αμοιβή.

5. Υπάρχει εξαίρεση για τις μικρές επιχειρήσεις;

Οι βασικές υποχρεώσεις μισθολογικής δομής, ίσης αμοιβής, διαφάνειας στις προσλήψεις και ενημέρωσης των εργαζομένων αφορούν όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από το μέγεθός τους.

Για εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται εξαίρεση από την υποχρέωση να καθιστούν διαθέσιμα τα κριτήρια που αφορούν ειδικά τη μισθολογική εξέλιξη.

Αυτό, όμως, δεν αποτελεί γενική απαλλαγή από τις νέες ρυθμίσεις. Ακόμη και μια μικρή επιχείρηση χρειάζεται να μπορεί να εξηγήσει με αντικειμενικά κριτήρια πώς καθορίζει τις αμοιβές για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

6. Τι ισχύει για επιχειρήσεις με 100 εργαζομένους και άνω;

Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις σχετικά με την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Οι πρώτες προθεσμίες είναι οι εξής:

250 εργαζόμενοι και άνω: έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
150 έως 249 εργαζόμενοι: έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε τρία χρόνια.
100 έως 149 εργαζόμενοι: έως τις 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια κάθε τρία χρόνια.

Τα στοιχεία αφορούν, μεταξύ άλλων, τη συνολική και τη διάμεση μισθολογική διαφορά, τις μεταβλητές ή συμπληρωματικές αποδοχές και την κατανομή ανδρών και γυναικών στα μισθολογικά επίπεδα.

Οι επιχειρήσεις πρέπει επίσης να παρέχουν συγκεκριμένες πληροφορίες στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους, ενώ ορισμένα στοιχεία μπορούν να ζητηθούν από την Επιθεώρηση Εργασίας και τον Συνήγορο του Πολίτη.

Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών;

Εάν σε κάποια κατηγορία εργαζομένων διαπιστωθεί διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών, η διαφορά δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθωθεί εντός έξι μηνών από την υποβολή των σχετικών στοιχείων, ενεργοποιείται η διαδικασία κοινής αξιολόγησης αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Η διαφορά του 5% δεν σημαίνει από μόνη της ότι υπάρχει παράβαση. Σημασία έχει αν μπορεί να δικαιολογηθεί αντικειμενικά και αν πληρούνται σωρευτικά οι προϋποθέσεις που προβλέπονται για την κοινή αξιολόγηση.

Αξίζει επίσης να σημειωθεί ότι μια μικρότερη μισθολογική διαφορά δεν αποκλείεται να αποτελεί πρόβλημα, εφόσον δεν δικαιολογείται αντικειμενικά.

7. Τι κινδύνους πρέπει να έχουν υπόψη οι εργοδότες;

Οι εργαζόμενοι προστατεύονται από αντίποινα ή δυσμενή μεταχείριση επειδή ζητούν πληροφορίες ή διεκδικούν την εφαρμογή της ίσης αμοιβής.

Παράλληλα, προβλέπονται μηχανισμοί διοικητικής και δικαστικής προστασίας, δυνατότητα διεκδίκησης πλήρους αποκατάστασης για εργαζομένους που θίγονται και διαδικασίες ελέγχου ή επίλυσης διαφορών.

Για τον εργοδότη, επομένως, δεν αρκεί να θεωρεί ότι οι αμοιβές της επιχείρησης είναι δίκαιες. Είναι σημαντικό να υπάρχουν σαφή κριτήρια, συνεπής εφαρμογή τους και τεκμηρίωση των διαφορών, ώστε να μπορεί να εξηγηθεί ο τρόπος με τον οποίο καθορίζονται οι αποδοχές.

8. Πού μπορούν να βρουν βοήθεια οι επιχειρήσεις;

Για την οργάνωση και την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας υπάρχουν διαθέσιμα εργαλεία που μπορούν να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να ξεκινήσουν:

FAIR PAY: fairpay.isotita.gr
Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για την Ισότητα των Φύλων (EIGE): Εργαλειοθήκη αξιολόγησης θέσεων εργασίας με ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια

Τα εργαλεία αυτά μπορούν να αποτελέσουν χρήσιμο σημείο εκκίνησης για τη δημιουργία ή την επανεξέταση ενός συστήματος αξιολόγησης και μισθολογικής κατάταξης.

Τι πρέπει να κάνετε τώρα;

Με την έναρξη ισχύος των νέων ρυθμίσεων την 1η Νοεμβρίου 2026, είναι σκόπιμο κάθε επιχείρηση να ξεκινήσει με έναν έλεγχο του υφιστάμενου συστήματος αμοιβών της.

Συγκεκριμένα, μπορείτε να:

Καταγράψετε τις θέσεις εργασίας και τα βασικά χαρακτηριστικά τους.
Ορίσετε αντικειμενικά κριτήρια καθορισμού των αμοιβών.
Καταγράψετε τη μισθολογική δομή και τα επιμέρους στοιχεία αποδοχών.
Ελέγξετε αν υπάρχουν διαφορές που χρειάζονται περαιτέρω τεκμηρίωση.
Προσαρμόσετε τη διαδικασία προσλήψεων και την ενημέρωση των εργαζομένων.
Εξετάσετε αν η επιχείρησή σας υπάγεται στις πρόσθετες υποχρεώσεις αναφοράς μισθολογικού χάσματος.

Η σωστή προετοιμασία βοηθά την επιχείρηση να εφαρμόζει με συνέπεια τις νέες υποχρεώσεις, να περιορίζει τον κίνδυνο διαφορών και να διαμορφώνει ένα πιο διαφανές πλαίσιο αμοιβών.

Η TaxPay μπορεί να σας υποστηρίξει σε θέματα μισθοδοσίας και εργατικής νομοθεσίας, βοηθώντας σας να οργανώσετε τις διαδικασίες της επιχείρησής σας και να προετοιμαστείτε για τις νέες απαιτήσεις.

Επικοινωνήστε μαζί μας στο taxpay.gr για να συζητήσουμε τις ανάγκες της επιχείρησής σας.

Μπορούμε να σας βοθήσουμε;

Επικοινωνήστε μαζί μας!